Arbeitnehmerentsendung (3)

von Peter Scheller (Kommentare: 0)

Nachdem wir im ersten Beitrag eine allgemeine Einführung in das Thema Arbeitnehmerentsendung gegeben und im zweiten die einkommensteuerliche Situation des Arbeitnehmers dargestellt haben, werden wir in diesem Beitrag einige grundlegende Fragen der Sozialversicherungspflicht am Beispiel der Entsendung nach China darstellen.

Grundsätzlich gilt insoweit sowohl in Deutschland wie in China das Tätigkeitsortprinzip. Vom Grundsatz unterliegen nach China entsandte Mitarbeiter also den chinesischen Sozialversicherungsregeln. Allerdings gibt es hiervon bedeutsame Ausnahmen bzw. Erweiterungen:

  • Unter den nachfolgenden Bedingungen bleibt nach deutschen Rechtsvorschriften die Sozialversicherungspflicht in Deutschland bestehen. Man nennt diese Rechtsanwendung Ausstrahlung. Danach bleibt die Sozialversicherungspflicht in Deutschland bestehen, wenn
    • das inländische Beschäftigungsverhältnis auch nach Entsendung bestehen bleibt,
    • die Entsendung zeitlich befristet ist und
    • der Mitarbeiter im inländischen Unternehmen integriert bleibt.
  • Hinsichtlich der Renten- und Arbeitslosenversicherung haben Deutschland und China ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen. Danach gelten für die ersten 48 Monate der Entsendung die deutschen Sozialversicherungsvorschriften weiter. Für eine darüber hinausgehende Entsendung kann eine Ausnahmevereinbarung geschlossen werden. Zuständig von deutscher Seite sind die zuständige Krankenversicherung bzw. die Deutsche Rentenversicherung Bund.
  • Für alle anderen Versicherungsarten bleibt es bei der Versicherungspflicht in China von Anfang an. Die übrigen Versicherungszweige sind die Kranken-, Unfall- und Mutterschaftsversicherung. Dabei tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils ihre Anteile, wobei die Arbeitgeberanteile deutlich höher als die Arbeitnehmeranteile sind. Außerdem legen die Städte und Gemeinden die Sätze nach eigenem Ermessen fest. Das bedeutet, dass die Sätze in den großen Städten in der Regel deutlich über denen ländlicher Gebiete liegen.

Hinweise:

(1) Der wichtigste Hinweis ist derjenige, dass Einkommensteuerrecht und Sozialversicherungsrecht auseinanderfallen können. Es kann ohne weiteres eine Sozialversicherungspflicht in Deutschland bestehen und gleichzeitig keine Lohnsteuerpflicht mehr gegeben sein.

(2) Sofern ein Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit und nicht nur kurzfristig ins Ausland entsandt werden soll, bietet es sich regelmäßig an, einen Entsendevertrag zu schließen. Soll der Mitarbeiter weiter im deutschen Sozialversicherungssystem versichert bleiben, ist zwingend ein Entsendevertrag zu schließen, aus dem sich die Dauer der voraussichtlichen Beschäftigung im Ausland (höchstens 24 Monate) ergibt.

(3) Die Sozialversicherungspflicht in China sollte, soweit es geht, vermieden werden. Dies liegt vorrangig daran, dass entsandte Mitarbeiter kaum in den Genuss eines entsprechenden Sozialversicherungsschutzes in China gelangen werden. In den meisten Fällen dürfte insbesondere eine Aufrechterhaltung des deutschen Krankenversicherungsschutzes empfehlenswert sein.

(4) Haftungsschuldner widerrechtlich nicht abgeführter Sozialversicherungsbeiträge ist das in China ansässige Unternehmen.

Autor: Peter Scheller, Steuerberater, Master of International Taxation

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