BYOD in der Arbeitswelt auf dem Vormarsch – wie erreiche ich meine auswärtigen Mitarbeiter?

von Autorenteam (Kommentare: 0)

Die Mobilität und die Digitalisierung bestimmt schon seit langem auch die Arbeitswelt und die Kommunikation bei der Erledigung der im Betrieb anfallenden Aufgaben. Gerade in der Logistikbranche ist die schnelle und effektive Kommunikation zwischen der Zentrale und dem Mitarbeiter, der auswärts tätig oder unterwegs ist, wichtig und wird immer wichtiger. Unternehmen stellen deshalb ihren Mitarbeitern Handys, Tablets und andere technische Möglichkeiten zur Verfügung, um die reibungslose Kommunikation zu gewährleisten, so z.B. bei Änderungen einer Tour oder eines Arbeitseinsatzes, bei kurzzeitig auftretenden Bedarf, zur Erreichbarkeit des am Einsatz- oder Zielort nächsten Mitarbeiters, zur Ortung der verfügbaren Arbeitsmittel, z.B. LKWs usw. Fast jeder Arbeitnehmer hat heute ein eigenes Smartphone, das er ständig bei sich führt. Kann und soll dieses private Smartphone des Mitarbeiters auch für die betrieblichen bzw. dienstlichen Zwecke im Rahmen der Erledigung der vom Arbeitgeber gestellten Aufgaben eingesetzt werden?

Diese Frage wird aktuell unter dem Stichwort „BYOD“ (Bring Your Own Device) diskutiert (aktuell insbesondere der Aufsatz von Wisskirchen/Schiller in: „Der Betrieb“ 2015, S. 1163 ff.).

Klar ist, dass der Arbeitgeber BYOD nicht einseitig durch Ausübung seines Weisungsrechtes gegenüber dem Mitarbeiter erzwingen kann. Auch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zu diesem Thema ist nur dann wirksam, wenn der Mitarbeiter freiwillig, d.h. ohne eine unzulässige Druckausübung, damit einverstanden ist. Aus Beweisgründen sollte der Arbeitgeber bestimmte Formalien für die Zustimmung des Mitarbeiters einhalten, und zwar diejenigen, die für die Einwilligung des Betroffenen in die Datenerhebung, Datenverarbeitung und Datennutzung gem. § 4 a Abs. 1 BDSG gelten (zum Datenschutz siehe den Beitrag des Verfassers: „BYOD im betrieblichen Einsatz – wer schützt meine Daten?“).

Wichtig: In Betrieben mit einem Betriebsrat steht diesem zwingend ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu. Denn der betriebliche Einsatz von privaten handys ist eine technische Einrichtung, die dazu geeignet ist, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Der Betriebsrat wird deshalb versuchen, die Nutzung der aus der Anwendung von BYOD gewonnenen Daten auf einen für die Arbeitnehmer „ungefährlichen“ Bereich zu beschränken. In der Tat verbietet gerade auch das Persönlichkeitsrecht jedes Arbeitnehmers, die unbegrenzte Verarbeitung und Speicherung seiner Personendaten. Umstritten ist allerdings, ob durch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat die Mitarbeiter verpflichtet werden können, die mit der Einführung von BYOD anfallenden Anschaffungs- und Betriebskosten für das Smartphone tragen. Entsprechend der Kostentragungspflicht für Arbeitskleidung wird dies im Einzelfall und unter bestimmten Voraussetzungen bejaht.

Interessant ist die arbeitszeitrechtliche Seite der Einführung von BYOD: Ist es Arbeitszeit und wie ist diese zu vergüten, wenn der Mitarbeiter über sein privates Smartphone jederzeit auch für betriebliche Zwecke erreichbar ist? Üblicherweise reduziert sich die arbeitsvertragliche Vereinbarung oder Weisung darauf, dass der Mitarbeiter außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit über das Smartphone erreichbar ist und dann gegebenenfalls seine Arbeitstätigkeit zeitnah aufnehmen soll. Dann liegt ein Fall der sog. Rufbereitschaft vor, die nicht zur Arbeitszeit zählt. Wenn während der Rufbereitschaft dann der Mitarbeiter tatsächlich tätig werden soll, liegt eine vergütungspflichtige Arbeitszeit vor. Anders aber, wenn der Mitarbeiter ohne ausdrückliche Anweisung oder Vereinbarung in seiner Freizeit von sich aus sein Smartphone für betriebliche Zwecke einsetzt: dann liegt weder Rufbereitschaft noch Arbeitszeit vor.

Die Einführung von BYOD sowohl in kleineren Betrieben als auch bei Betrieben mit einer großen Anzahl von Außendienstmitarbeitern bietet sich heute geradezu an und ist arbeitsrechtlich durchaus realisierbar. Allerdings müssen die arbeitsrechtlichen Anforderungen beachtet werden und auch die Bestimmungen des Datenschutzes eingehalten werden.

In größeren Betrieben bieten sich Betriebsvereinbarungen an, welche Standards für Erfüllung der rechtlichen und technischen Voraussetzungen regeln, wozu dann auch die Bestimmungen des Bundesdatenschutzes gehören.

Autor: Andreas J.T. Mahr, MAHR Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft, www.mahr-partner.de

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